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A Reforma Trabalhista


Publicado em 24 . novembro . 2017

Em 13 de julho de 2017 foi promulgada a Lei nº 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista (“Reforma”), que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, alterando substancialmente certas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), de 1º de maio de 1943.

Este resumo tem como objetivo apontar os principais aspectos da Reforma, com os acréscimos decorrentes da Medida Provisória (“MP”) nº 808, de 14 de novembro de 2017.

A MP, que vigora desde a sua edição, irá a discussão no Congresso Nacional e poderá não ser votada no prazo previsto para a sua conversão em lei, caso em que deixará de vigorar, sendo mantidos, porém, os efeitos produzidos no período entre sua edição e sua caducidade. A MP também poderá completar, por ora, a Reforma.

O artigo de Almir Pazzianotto Pinto, advogado, ex-ministro do Trabalho, ex-presidente do Tribunal Superior do Trabalho e ex-advogado sindical, publicado no jornal O Estado de São Paulo, em 11 de novembro de 2017, auxilia na compreensão do verdadeiro alcance da Reforma, que, segundo o ex-ministro, teria o “… objetivo de revogar, alterar e acrescentar dispositivos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”, porém “Limita-se o diploma legal a responder a algumas das exigências decorrentes do clima de insegurança jurídica que caracteriza as relações individuais e coletivas de trabalho, um dos responsáveis pela desindustrialização e pelo desemprego”.

Para muitos a Reforma é vista como uma verdadeira revolução, o que parece ser um exagero. A CLT não foi revogada. “O núcleo da CLT não foi atingido e resiste intacto”, lembra o ex-ministro. Ressalte-se, no entanto, que a opinião sobre a profundidade e extensão da Reforma não é unânime, havendo inúmeros juristas atribuindo-lhe importância substancial.

À guisa de exemplo há que se recordar que seguem vigentes determinados princípios presentes e relevantes entre os operadores do direito do trabalho, como o primado do “Contrato Realidade”; a importante “conversão da Contribuição Sindical obrigatória em voluntária”; a permanência e reiteração do elemento “subordinação”, tratado como “subordinação jurídica” na MP, como o mais importante elemento para a caracterização do vínculo de emprego, além de outros.

Nesse sentido, o ex-ministro adverte: “Aos apressados recomendo não tomarem como alvará para regresso ao capitalismo voraz”, bem como “Não ignorem o artigo 468, que declara ilícitos acordos que causarem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado”, e, por último, que a manutenção do artigo 9º da CLT permanece inalterada: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Por outro lado, a Reforma traz inegáveis benefícios ao ambiente de trabalho e às relações empregadores/empregados e poderá representar o desemperramento da Justiça do Trabalho, com a redução acentuada no número de ações trabalhistas propostas com a previsão explícita da condenação aos honorários de sucumbência, o que poderá desestimular ações trabalhistas frívolas.

Tem este resumo, por fim, o intuito de enumerar e esclarecer alguns dos mais relevantes pontos modificativos da CLT, sem a pretensão de exauri-los, mas apenas de ressaltar aqueles que merecem maior atenção por parte das empresas, dos empregadores e, por que não, dos próprios empregados.

I – CONCEITO DE GRUPO ECONÔMICO:

Pela nova legislação, ainda que a empresa mantenha a sua autonomia, não estando sob a direção, controle ou administração de outra, será responsável solidária caso integre o grupo econômico, quando uma ou mais empresas, embora cada uma delas com personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. No mais, houve a inclusão de um dispositivo relevante dispondo que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

II – SUCESSÃO TRABALHISTA:

Na Reforma, foi acrescentado à CLT o artigo 448-A, dispondo que as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor, ressaltando porém que em caso de fraude na transferência, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora.

III – TEMPO À DISPOSIÇÃO PARA FINS DE JORNADA:

A CLT após a Reforma é expressa ao consignar que não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do artigo 58 da CLT, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras as práticas religiosas, o descanso, lazer, estudo, alimentação, as atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, entre outras. Desta forma, a empresa poderá tranquilamente fornecer o café da manhã ao empregado, sem correr o risco de ter o período computado na jornada de trabalho, e, por via de consequência, ser responsável pelo pagamento de horas extraordinárias. No que tange à troca de uniforme no estabelecimento da empresa, o período destinado a esse fim somente será computado na jornada quando a empresa determinar que a troca seja realizada no local de trabalho ou em razão de características do uniforme que a tornem impossível na residência do empregado.

IV – RESPONSABILIDADE DO EX-SÓCIO PELA DÍVIDA TRABALHISTA:

De acordo com a nova CLT, o acionista/sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e III – os sócios retirantes. Neste sentido, a Reforma foi positiva para os empregadores, na medida em que fixou um prazo para a responsabilização por eventuais dívidas trabalhistas, devendo-se, no entanto, salientar que o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

V – PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE:

A prescrição intercorrente é aquela aplicável na execução do processo, extinguindo a execução nos casos em que o exequente não dá andamento ao processo por pelo menos dois anos.

Com a Reforma, fica estabelecido que ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos, quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

VI – PENALIDADES ADMINISTRATIVAS APLICADAS PELOS ÓRGÃOS DE FISCALIZAÇÃO:

A nova CLT alterada dispõe que o empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. O valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, não havendo a necessidade de dupla visita pelo órgão fiscalizador.

VII – JORNADA DE TRABALHO:

VII.i – HORAS “IN ITINERE”

Com a Reforma, não mais haverá o cômputo do deslocamento para ida e retorno do trabalho. Desta forma, o empregador poderá fornecer o transporte, sabendo que o período de deslocamento não integrará a jornada de trabalho do empregado.

VII.ii – TRABALHO EM REGIME POR TEMPO PARCIAL

A Reforma consigna a possibilidade de contratação de trabalho em regime de tempo parcial em duas hipóteses:

  1. a) com observância do limite de 30 (trinta) horas semanais, sendo vedado o trabalho em horas extras;
  2. b) com o limite de até vinte e seis horas semanais, admitindo-se o acréscimo de até seis horas extraordinárias. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

VII.iii – COMPENSAÇÃO E BANCO DE HORAS

A Reforma prevê a possibilidade de fixação de banco de horas individualmente, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, e com validade de 6 (seis) meses. No mais, considera como válida a fixação de acordo de compensação tácito, desde que haja a compensação no mesmo mês da prestação dos serviços. A prestação de horas extraordinárias habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

VII.iv – REGIME ESPECIAL DE 12X36 HORAS (12 HORAS DE TRABALHO POR 36 HORAS DE DESCANSO)

A Reforma possibilita a fixação da jornada 12×36 de forma individual somente para os empregados atuantes no setor de saúde, excluindo a necessidade de participação do Sindicato. Nas demais hipóteses, tal jornada deverá ser estabelecida por convenção ou acordo coletivo, com a participação do Sindicato. A Reforma dispõe, ainda, que a remuneração mensal pactuada na jornada 12×36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e feriados, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver. Ademais, a jornada poderá ser adotada para atividades insalubres. Faz-se necessária cautela na adoção da referida jornada, tendo em vista que juízes já se manifestaram no sentido de que o referido dispositivo é inconstitucional.

VII.v – TELETRABALHO

A Reforma incluiu um capítulo específico acerca do teletrabalho, dispondo que os trabalhadores submetidos a tal regime não são submetidos a controle de horário. Aplica-se àqueles que prestam serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, salientando-se que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. A modalidade de contratação deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. O principal aspecto do referido contrato é que o empregador permanece responsável pelas normas de ergonomia, devendo instruir os empregados de maneira expressa quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

VII.vi – INTERVALO INTRAJORNADA

Com a Reforma, será possível a redução do intervalo intrajornada para o mínimo de 30 (trinta) minutos, por meio de negociação coletiva. Os empregados que perceberem salário superior ao dobro do teto da previdência social poderão negociar a redução do intervalo intrajornada de forma direta com o empregador. No mais, havendo irregularidades na fixação da jornada, somente será pago de forma indenizada o período faltante, e não mais a hora cheia seria caracterizada como verba natureza indenizatória.

VIII – FÉRIAS:

De acordo com a Reforma, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, sendo vedado o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

IX – PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER:

Eliminou-se a exigência do intervalo de 15 (quinze) minutos antes do início do período de trabalho. No mais, a empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades que sejam consideradas insalubres, havendo, por consequência, a exclusão do pagamento do adicional de insalubridade durante o período. Se a empregada quiser, poderá trabalhar em atividades ou operações insalubres em grau médio ou mínimo, desde que voluntariamente apresente atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades. Durante a lactação, a empregada também deverá ser afastada de atividades insalubres, quando apresentar atestado emitido por médico de sua confiança.

X – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:

X.i – TRABALHADOR AUTÔNOMO SEM VÍNCULO

O artigo que trata do tema é considerado totalmente desnecessário e só veio confundir, podendo ser visto como uma armadilha para os empregadores. Basicamente, ele estabelece que o empregador pode contratar um autônomo que labore de forma contínua, desde que atendidas as formalidades legais, o que parece um engano. O autônomo não poderá ser contratado de forma exclusiva. No entanto, o que prevalece na justiça do trabalho são os fatos, e uma vez que o suposto autônomo trabalhe de forma subordinada, entre outras características, ele terá o vínculo reconhecido, ainda que tenha firmado um contrato. Desta forma, não se aconselha aos empregadores a contratação de autônomos, em função do risco de posterior reconhecimento de vínculo empregatício.

X.ii – PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS INTERMITENTES

A Reforma estabeleceu a possibilidade de prestação de trabalho intermitente, salientando que se trata do contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Trata-se de hipótese em que o empregado ficará vinculado à empregadora, porém somente trabalhará quando solicitado, percebendo a remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais relativos ao período da prestação de serviços. O empregado receberá uma convocação para trabalhar e, uma vez aceita a oferta do trabalho, a parte que descumprir o contrato, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 (trinta) dias, multa de 50% (cinquenta) por cento da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. As formas de convocação e de resposta para a prestação dos serviços poderão ser convencionadas pelas partes. O pagamento será realizado na data acordada, não podendo ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. É vedada a remuneração dos períodos de inatividade. Além disso, decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado contado a partir da data da celebração do contrato da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, o contrato de trabalho intermitente será considerado rescindido de pleno direito. Na hipótese de extinção, será devido, pela metade, aviso prévio indenizado e indenização do FGTS, além das demais verbas na sua integralidade. A movimentação da conta vinculada do FGTS será limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos, inexistindo autorização para o percebimento de seguro-desemprego. As verbas rescisórias serão calculadas com base na média dos valores pagos durante o contrato, considerados os últimos 12 (doze) meses. Importante salientar que o empregado contratado e registrado por tempo indeterminado, somente poderá prestar serviços como intermitente, para o mesmo empregador, após o prazo de 18 (dezoito) meses da rescisão de seu contrato de trabalho.

XI – UNIFORME:

No que tange ao uniforme, houve a inclusão do artigo 456-A à CLT, dispondo que cabe ao empregador definir, no ambiente de trabalho, o padrão de vestimenta. A fixação de um uniforme atende aos interesses do empregador, mas não pode ser algo que exponha o empregado a constrangimento. O artigo também dispõe que é lícita a utilização de logomarcas da própria empresa ou empresas parceiras no uniforme, evitando desta forma o ajuizamento de ações em que os empregados pugnam pelo recebimento de indenização por fazerem propaganda em seus uniformes. Quanto à higienização, o artigo dispõe que é de responsabilidade do empregado, a não ser que haja necessidade de procedimentos ou utilização de produtos diferentes na higienização das vestimentas de uso comum, como em casos de trabalho em contato com produtos radiativos ou agrotóxicos.

XII – REMUNERAÇÃO (PRÊMIO):

No que tange à remuneração como prêmio e abono, o artigo 457 da CLT foi alterado para dispor que ainda que pago habitualmente, o prêmio não integrará o salário do empregado. O parágrafo 4º do referido artigo conceituou o que vem a ser prêmio, salientando ser o pagamento, inclusive em dinheiro, proveniente de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. No mais, revelando-se contraditório em relação ao “caput” do artigo, o parágrafo 22 estabeleceu que serão consideradas prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano. Desta feita, indica-se que o empregador fixe prêmios semestrais, evitando-se discussões sobre o conceito da “habitualidade”, um dos elementos caracterizadores da comprovação do vínculo de emprego. A CLT ainda é expressa ao estabelecer que não haverá incidências de contribuições fiscais no pagamento dos prêmios, cabendo ao empregador efetivamente demonstrar que o pagamento de prêmios é realizado a título extraordinário, pois do contrário a verba terá natureza salarial, sujeitando-se aos encargos decorrentes de remuneração de natureza salarial.

XIII – EQUIPARAÇÃO SALARIAL:

A Reforma estabeleceu alguns requisitos limitantes da caracterização da equiparação salarial. A CLT exige que empregado e paradigma trabalhem no mesmo estabelecimento. A Reforma também estabeleceu a regra da senioridade, entendendo que o empregado contratado há mais de 4 anos não pode servir de paradigma, por ser efetivamente mais experiente, independente do exercício de função diversa anterior. Isto contrasta com a diferença de dois anos na mesma função da lei anterior. A Reforma também dispõe que paradigma e empregado tenham efetivamente trabalhado juntos, vedando a equiparação em cascata e com paradigmas remotos.

XIV – EXTINÇÃO CONTRATUAL:

Foi revogada a necessidade de homologação perante o Sindicato, não mais havendo o acompanhamento e assistência por parte do Sindicato ou Ministério Público do Trabalho. A Reforma também incluiu a possibilidade de ser realizado um acordo extrajudicial perante a justiça do trabalho, aumentando a sua competência para homologar referidos acordos. Com isso, ao invés de serem realizadas as homologações perante o Sindicato, as partes procurarão diretamente a Justiça do Trabalho. O prazo para pagamento das verbas rescisórias passará a ser único, ou seja, de 10 (dez) dias contados da data do término do contrato de trabalho, não mais havendo a divisão entre aviso prévio trabalhado ou indenizado, podendo o pagamento ser realizado em dinheiro, depósito (DOC ou TED) ou cheque visado, salvo para o analfabeto que não poderá receber em cheque. Não ocorrerá a necessidade de emissão de guias para FGTS e seguro-desemprego, bastando a baixa na carteira de trabalho do empregado, devendo o empregador comunicar a dispensa aos órgãos competentes, não mais havendo a necessidade de autorização prévia para a realização de dispensa coletiva.

XIV.i – PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA:

Planos de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima (litisconsórcio ativo facultativo) ou coletiva, previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejam quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes com o objetivo de atribuir validade aos acordos firmados entre as partes.

XIV.ii – NOVA HIPÓTESE DE JUSTA CAUSA:

Prevê-se nova hipótese para a dispensa por justa causa: a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

XIV.iii – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO:

A dispensa por acordo é uma nova forma de extinção contratual, passando a ser prevista na CLT a extinção por acordo entre empregado e empregador, sendo devidos, nesses casos, aviso prévio e multa do FGTS pela metade, além de ser concedido o levantamento de somente 80% dos valores do FGTS, não tendo o empregado direito ao seguro-desemprego. Em havendo suspeita de coação, caberá ao empregado a prova de eventual vício de consentimento.

XV – CLÁUSULA COMPROMISSÓRIA DE ARBITRAGEM:

Prevê-se que nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, o que poderá vir a ser objeto de objeção pelo Poder Judiciário.

XVI – TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL:

De acordo com a Reforma, é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

XVII – DANO EXTRAPATRIMONIAL:

A Reforma adicionou à CLT um título específico denominado “Dano Extrapatrimonial”, o dano moral em que se frisa a possibilidade do dano ser experimentado por pessoa jurídica, ou seja, uma empresa pode ser indenizada quando, como exemplo, sofrer a difamação da sua marca. A quantificação do dano moral sofre divisão de acordo com o grau das ofensas: leves, médias, graves ou gravíssimas. As leves comportariam indenização de até 3 (três) vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, as médias de até 5 (cinco) vezes, graves de 20 (vinte) vezes e gravíssimas de até 50 (cinquenta) vezes, havendo o pagamento em dobro em caso de reincidência. Os parâmetros não se aplicam aos danos extrapatrimoniais decorrentes de morte. Nesta hipótese, não há limite para a fixação da indenização.

XVIII – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO:

XVIII.i – CONTRIBUIÇÃO SINDICAL FACULTATIVA

A contribuição sindical passará a ser facultativa, sendo paga e recolhida desde que previamente e expressamente autorizada.

XVIII.ii – PREVALÊNCIA DA NEGOCIAÇÃO SOBRE O QUE É LEGISLADO

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre pacto quanto a: jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornada superior a seis horas; adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE); plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como função de confiança; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo e participação nos lucros ou resultados da empresa. Nos casos acima consignados, as partes poderão negociar de forma coletiva, prevalecendo o negociado em face do legislado.

XVIII.iii – ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO E PREVALÊNCIA DOS ACORDOS COLETIVOS

As convenções e os acordos coletivos vigoram no prazo assinalado, não integrando de forma definitiva o contrato de trabalho. Os acordos coletivos sempre prevalecerão sobre as condições estipuladas em convenções coletivas.

XIX – DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO:

XIX.i – HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL TRABALHISTA

Ampliou-se a competência das Varas do Trabalho para decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. Assim, as partes poderão firmar acordo, desde que cada parte esteja acompanhada por seu advogado e submeta-o, posteriormente, à homologação da Justiça do Trabalho.

XIX.ii – PRAZOS PROCESSUAIS

Os prazos processuais serão contados em dias úteis, com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.

XX – JUSTIÇA GRATUITA:

A Justiça gratuita será concedida àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Do contrário, haverá necessidade de comprovação do estado de miserabilidade jurídica.

XXI – HONORÁRIOS PERICIAIS:

A Reforma prevê de forma expressa que o juízo não poderá fixar honorários periciais prévios. No mais, ainda que beneficiária da Justiça Gratuita, a parte responderá pelos honorários periciais, que também poderão ser pagos de forma parcelada.

XXII – HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA:

Passarão a ser devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar (i) da liquidação da sentença; (ii) do proveito econômico obtido; ou, não sendo possível mensurá-lo, (iii) sobre o valor atualizado da causa.

XXIII – DEPÓSITO RECURSAL:

O valor do depósito recursal, que é a garantia que a empresa precisa depositar para recorrer de sentenças e acórdãos na Justiça do Trabalho, será reduzido pela metade, para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial.

O Escritório

O Escritório

Tradicional escritório de advocacia, ROSMAN, SOUZA LEÃO, FRANCO E ADVOGADOS foi fundado, em 1964 por José Luiz Bulhões Pedreira (1925-2006) e Antonio Fernando de Bulhões Carvalho (1925-2009) sob a denominação de “Bulhões Pedreira, Bulhões Carvalho e Advogados Associados”. Desde sua fundação, desenvolve intensa atividade de advocacia nas várias áreas de direito, com ênfase nas áreas societária e tributária, bem como consultoria a sociedades nacionais e estrangeiras, a outros escritórios de advocacia e a órgãos governamentais, preponderantemente nas áreas econômica, comercial, societária, tributária, administrativa, financeira e bancária e, em especial, no campo da lei das sociedades por ações e do imposto sobre a renda.

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Operando nas principais áreas do direito, tanto no consultivo como no contencioso, que incluem o societário, falências e recuperação de empresas, consultivo e contencioso cível, tributário, de, seguros e resseguros, mediação e arbitragem, mercado de capitais, M&A, contratos, imobiliário, administrativo, propriedade intelectual, o estabelecimento de empresas estrangeiras no Brasil, no registro de capital estrangeiro no Banco Central do Brasil, trabalhista através de escritório associado, os profissionais do escritório ajudam clientes a transitar no complexo universo legal e regulatório do país, com suas peculiaridades mas cada vez mais integrado à comunidade internacional dos negócios.

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